面对人员庞大的销售队伍,培训工作往往会陷入"盲、乱、累"最后"烦"的陷阱中,作为公司总部培训部门,光凭一己之力或几个人的力量往往无法达成目标的.我认为,要做好销售体系的培训工作,应从以下几个方面着手:

    一、做好需求调查和现状分析:

    为什么要把这项工作放在第一位,因为只有把握了需求,了解了执行现状,才能了解自身工作的不足之处,才能有针对性的提出解决方案,避免"盲"的情况出现.需求调查表可以会同各个销售管理部门协同制作,力求详细,明确,在问题的选择上确定培训方向,同时,减少由问题产生抱怨式回答发生的几率,向有利于培训开展的方向引导.以下通过一个问法的对比,来说明应该如何作好一份需求调查分析,例如:

    问题1:您认为现阶段的培训实施能满足您个人发展的需要吗?

    这类提问其实没有切入中心,问了可以说是白问,答案你基本上心中都有数.我相信绝大部分人都会回答"没有",因为每个人的需求都是无止境,永远都没有满足的时候,所以,对于这类问题我们应该这样问:

    问题1:为了您个人发展和工作的需要,您认为您哪些方面还需要进行进一步的学习?(列出选择)

    通过不同答题者的不同的选择,真实了解到现在他们的需求点在哪里.有针对性的制定相应的培训指导方法.

    培训从业人员的一个重要素质就是善于自我批评,善于分析和总结,在了解了需求之后,进行现阶段培训部所做工作的情况分析,进行对比,找不足,找问题,找原因、找方法.同时将需求、现状、原因、解决办法列表分析.例如:

    二、认清培训部门定位

    有很多问题的产生,是由于培训部门定位不明确导致的.对于近千人的销售队伍,总部培训部定位在那里呢?我们说培训部应该定位于"督察员"、"分析员" "指导员"和"调配员".什么意思呢?就是说:

    督察员:引进培训考核机制,制定培训总结报表,按月上交,掌握销售一线培训执行情况,下月初进行培训执行评比,选出好、中、差三等,并公布全公司.

    分析员:从报表和访谈结果中找原因,有针对性的指导培训实施,多问"为什么".

    指导员:根据电话调查和访谈,配合其他部门,在每月发布的培训执行评比中进行指导,个别地区可以通过电话交流.同时依据公司发展战略,设定培训方向,指导销售体系的培训实施.

    调配员:(1)引进外部优秀培训资源,在培训经费允许的情况下,做好、做透,不能盲目的跟风,毕竟,培训也是一种风险投资,要在做出决定前进行"投资收益"分析,如有可能,最好能协同相关部门试听.这样做的主要目的是改变销售体系培训认识,体会培训的重要性,更好的配合培训部的工作开展.(2)吸收公司内外部的优秀案例、培训资源,或者直接竞争对手的经验分享,整理成册,定期向下发布.

    三、注意向上的沟通

    在工作开展中,要注意上下的沟通,尤其要注意向上的沟通,很多培训管理部门,缺乏和高层领导的沟通,对问题的把握不够,培训工作成了"我猜、我猜、我猜猜猜".导致了工作的盲目性.增强向上的沟通,有助你了解公司现阶段的发展战略,执行规划,把握上级领导现阶段的需求,只有这样,你的培训工作才能得到支持,少走弯路.其实,很多企业发展到了一定规模,公司领导本身就具备问题的把握、分析能力,而培训部,是将领导在人才培养方面的要求具体实现的部门,所以,只有对上沟通彻底了,才能更好的依据企业发展实施工作.

    四、抓榜样、树典型

    榜样的作用是巨大的,解放初期学雷锋,董存瑞对几代人的成长都起了巨大的作用.培训工作也需要抓榜样、树典型,形成良性竞争机制.所以,培训部要善于发现典型,发现榜样,找到典型后进行重点宣传,将经验逐步推广.没有典型的,在有限的人力下,重点扶持有潜力的省份或区域,给予较多的培训支持,同时要强调培训的实用性,并进行完整的培训效果评估,包括培训前和培训后的销量对比,团队氛围对比等等内容.然后将其推广至全国.通过前后销售业绩的对比,让其他省份或区域认识到培训的重要性,调整自己的心态,意识到加强培训工作的必要性.这一步的实施,需要和所在省份的负责人进行充分的沟通,同时要取得公司的支持.