企业培训是人力资源管理与开发中两个难点之一,企业往往感到投入了大量的人力、物力、财力,培训效果却不怎样,到底为什么呢?

    一、没有系统性思考,培训缺少针对性.

    在激烈的市场竞争中,大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争,是员工素质的竞争,都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资.知道应该投入,问题是不知道如何投入,投入多少,怎么投入,往那里投入.没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训.只知道请人来上课,组织各类培训.结果可想而知,投入了大量的财力、人力和热情,员工可能不领情,许多人认为我需要的,企业不做,我不需要的你做培训,反而嫌麻烦,老板和员工都认为是花了钱没办好事.

    二、引导激励机制、强制管理制度缺失.

    在中国,不管是国有企业,还是民营企业,内部人才成长选拔机制缺失.企业许多员工看不到感受不到:我努力学习,参加培训,提高了技能和业务知识,企业重视我用我?我的职位和待遇有什么变化?.而西方欧美企业,许多员工知道我参加了培训,我有了哪一方面的技能和特长,我的职位将有什么变动,薪酬待遇将会有什么变化,心里有数,参加培训学习有动力.同时,在企业培训中强制管理制度也缺失.培训考核定性的多,而且不便于考核,培训效果考核流于形式.组织各类培训,培训后有的进行试卷考试,有的培训结束后就完事不问了.没有培训管理强制制度制约,培训是不会出什么成果的.

    三、全员培训要区分不同对象和不同需求进行.

    毋容置疑,企业应当进行全员培训,但对全员培训要区别不同对象不同需求.共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训.其他都要进行针对性培训.高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训.中层的培训关键是专业业务和执行力的培训.管理人员是专业知识和相关专业知识的培训,技术人员是专业技术及相关专业技术的培训.技术工人是在其工种岗位上的技能培训.

    四、对20%的核心员工进行针对性的培训.

    大家都知道,一个企业里是20%的员工创造了80%的财富.因此,企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工.对这20%的核心员工要区别其不同培训需求,有针对性地进行培训.才能有的放矢.

    五、培训必须实行量化考核,即在培训后实行考核淘汰制.

    从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度.每次培训都要按比例淘汰.即最后1%-5%为不合格者.给学员加压,促使好的更好,后进变先进.在培训中,许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的,如果实行淘汰制,可能就是最优秀的.培训中不应提倡什么100%的合格率,100%的合格率只能说明流于形式,培训的好、一般和差就没有区分开.这是造成培训效果不好的主要原因之一.

    六、要系统培训,不要分割培训.

    有的企业对员工的培训,比较混乱.有的是人力资源部门开展的,有的是业务部门开展的,有的是下属公司开展的,等等.互不通气,各自为政;各自反馈的培训信息相互抵触.

    如果企业培训能解决以上几个方面问题,则投资回报率是显而易见的.