培训体系,其定义很难统一.目前,大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用"培训体系"这个概念.那么到底什么是培训体系呢?

    在实践中,大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一,甚至对培训体系概念认识及建设中的存在曲解,如概念系统混乱、忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等,根源还是由于培训体系规划的定位问题.

    培训体系规划的定位普遍存在定位过低的现象,如将培训体系局限于培训项目管理,甚至有人将"教室布局"作为有效培训体系的内容之一.个人以为,培训体系就是人力资源管理系统中的一部分,它的任务不是需求调查、培训项目实施、培训项目评估、讲师管理、课程体系建设等,而是通过一个有效完整的管理模型(流程、制度或管理办法)来保证这些培训行为的有效性,或者是保证培训工作的绩效.例如,不是告诉我们如何去掌握调查技巧、授课技巧等,而是告诉我们如何去制定和落实培训策略.

    那么完整的培训体系具有什么特征才能满足以上要求呢?让我们先明确培训工作中的基本要求,再谈有效培训体系的特征.

    一、 培训工作的基本要求

    培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的过程.但在实践过程中,不合理现象普遍存在,如培训形式化、培训策略不明确、培训收效低,或者无培训等.培训工作的基本要求无非是运作成本与质量,其次就是满足现实需求和发展需要,具体说:

    1、 培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要

    企业经营发展应该是企业战略管理的内容,但如何保证企业战略目标的达成?那就要要求有明确的职能战略,其中包括人力资源战略.

    培训策略是人力资源战略中一个重要的策略.培训策略的必须真实、全面反映企业需要.它是为保证人力资源战略而产生的.培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展.培训方式具有战略性,才能更好地将培训活动与企业的发展相结合,使培训真正符合企业的需要.

    2、培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要

    按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现.按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配.这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就.

    3、 培训工作的资源保证和组织保证是有效开展的前提

    企业培训的作用无法否认,但要客观、量化评估不是一件容易的事情.但轻易否定进而拒绝投入肯定是愚蠢的行为.

    实践中,培训初期投入不一定少,大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显,导致培训管理者自己先失去信心.这样的现象及其普遍,应该值得注意.

    4、 科学的培训行为组织绩效的根本保证

    培训项目来讲不是头疼医头,脚疼医脚的"救火工程",也不能是灵丹妙药,不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术,帮助企业解决实际问题.但这不能成为培训项目管理质量停滞不前的借口.

    所以,应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善.以培训需求为例,培训需求确认不完善或不真实,培训内容的设计就会变成"无的之矢",缺乏强烈的针对性,结果会造成培训效率低下,效果不明显.因此,要根据企业的实际需要组织培训,就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作.

    5、 正确的评估机制有利于培养科学的培训态度

    对培训期望过低可能会导致降低培训定位,对培训期望过高更不是好事情,可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度.

    6、 培训组织的自身进步

    整个培训组织是一个系统,培训组织良性发展是培训工作不断改善的必要条件.培训组织必须能够抵抗外部任何不良因素的冲击,例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等.

    同时,培训组织内部如培训团队变化带来的冲击也必须能够自我消化.

    二、 有效培训体系的几个特征

    1. 合理定位

    应该定位为人力资源管理系统中的一个模块,它主要是通过实现人力资源战略为目的.也就是说培训体系是人力资源战略中培训策略有效贯彻的保证.

    企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系.

    2. 自适应能力

    能够自我发展与持续完善,任何一个进步系统都应该是开放的、动态发展的.培训体系也不例外,它应该最大限度地与关联系统进行搭接,形成有效自学习机制.

    例如,公司阶段性的战略调整发生后,培训体系是否能够自然完善以适应管理需要?培训组织内部发生重要事件,如员工离任等整个培训管理状况是否受到冲击?人力资源战略方向调整后,培训体系是否能够顺利适应?

    3. 实践性

    要能够有效指导培训行为,则必须做到全面面向管理对象,充分体现管理职能.这个管理对象就是要全方位、层次化、差异化的.例如从资源、课程开发、讲师队伍、培训项目等,各个管理对象在管理体系中的位置都应该层次化,不能在培训体系中同列一个层面.

    有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,即充分考虑成人学习的特点.无论是培训组织方式、还是课程体系建设都充分考虑成人特征的.

    4. 科学性

    培训体系作为一个管理模型,其架构(元素及其关联)都应该基于效率、质量、成本几个原则来建设.最关键的还是要在组织层面、管理职能、任务层面来判定所有培训行为的位置,然后给出精确定义.

    这里,培训行为的精确定义非常重要.实践中,我们很多人将"培训评估"仅仅是局限于培训项目或某一个课程后的效果评估.

    那么,如何定义培训管理全过程的效果评估呢?如何定义培训管理团队的工作绩效评估呢? 总之,培训体系是一个管理系统,必须是全面、结构化、动态、实践性、科学性的一个开放系统.管理工作者首先必须取得清晰的概念认识,实践中必须给予培训体系应该有的功能定位.唯有此,培训管理才能起作用,培训工作才能有效果.