当销售培训作为提升企业销售业绩，阐述新的战术理念，改正错误执行标准，鼓励与激励销售行为的一种方式后，正越来越在企业内部被泛滥化，也就是说，当越来越把培训看作是一种培训的制度，一种被培训概念化笼罩的意识时，将造成培训效果与实际作战现实的巨大落差，毫无疑问，我们在对待销售的执行、销售的回报上存在一种思想上的偏右，容易引发为培训而培训的循环路线，尤其在销售环境越来越竞争激烈化，销售操作越来越细化的过程当中，培训需要有明确的实用性，有明确的指导性，有明确的目标性。

　　如何把握销售培训的方向，就要时刻关注市场的变化起伏，关注身边销售人员的变化，关注培训本身以外的环境需求，包括竞争对手的销售动作等等，要成为把培训迅速成为市场促动的强大保障，抓好培训的内部环节就变得非常关键。下面就销售培训需要抓好的5个关键点作一些阐述，探讨培训问题与培训达成的效果。

　　抓牢培训的时间

　　我们所要阐述的培训时间不要被固化，企业一般在内部培训上往往是按照计划来实行的，比如周培训，月培训等，每次培训的议题也是按照顺序来执行的，所以培训的时间弹性失去了。另外，许多企业也热于喜欢以会议带动培训，那更本就是一种“四不象”，本身培训达不到要求，连会议所要讨论与决定的东西也会分散，由此看来，企业内部培训之所以没有系统化，主要是看培训时间上是否有科学的决策。

　　我们知道企业内部培训往往与市场结合在一起，比较倾向于实际运做，所以在时间的控制上，按照层级的划分来解决培训上的问题，无论怎么样规模的企业内部培训，无法做到统一、协调与一致，因此，在培训的时间上是放开的，也就是培训的所有权问题，我们熟悉的原则是基层培训是看天气的，中层培训是看时机的，高层培训是看计划的，因此，在培训的时间表上可以控制的不多，这样的结局是培训所能够有效控制的时间很少，也就是说，培训的时间是无形的。我们说要抓牢培训的时间，就是需要根据市场原则，有一个比较可以控制的程序，比如，基层培训的时间需要有较大的量化，而中高层需要的是看基层培训时间来掌握，这样可以保证在时间上的协调统筹。抓牢培训的时间，就等于抓牢培训的经常性与常规性，就等于抓牢了员工的思想与步骤。

　　抓牢培训的阶段

　　培训是需要分阶段性的，如何看内部销售的阶段性问题，一般我们在做销售计划的时候，往往会做一个阶段性的销售任务，或者阶段性的销售目标，而很少有企业在做阶段性的培训目标，认为培训是辅助的一项销售工作，所以在最初阶段，大家会看到有一个象征性的培训机会，就是新老员工的工作培训，而对于技巧与思想上的培训时间非常少，或者根本就没有安排，因此，更加谈不上对培训有什么阶段之分。

　　销售内部培训的关键是销售的进度问题，我们对于市场的关注很大程度是看人的利用效果，所以在变化的市场环境下，对于培训有人需要执行的变化就需要培训与完善，而不是靠完成销售进度来决定培训的必要性。抓牢培训的阶段性，需要有一个与销售业绩相关的培训机制，企业在执行这个目标上也要雷打不动，看似没有多大关系，但对于真正分析市场，把握市场的任何一级区域指挥人员来讲，对于工作人员的发挥潜能与执行率，都能够让培训产生积极影响，为此，抓牢培训的各个阶段性问题，是内部培训的合理安排。

　　抓牢培训的人员

　　做事情离不开人，而人员的各种情况是比较复杂的，内部人员需要团结步调，协调一致，需要对人员的不断培训，来达到市场适合的要求，培训人员的关键是看培训什么样的人员，企业很大，所存在的人员是不同的，为了避免鱼龙混杂，需要对不同的人员设计不同的培训课程，特别需要抓牢基层一线的各种技能型人员的培训，我们看到，在不同的岗位上，培训的需求也不一样，但是，不一样的情况下，培训所要面对的问题可能是一样的，那么如何来抓培训的人员结构问题，就变得非常重要。

　　人员结构的编制在不同企业内部是不一样的，但做销售的路径是一样的，有管各自一摊的，人员在执行不同职位上需要不同的更新知识需求，所以，需要划分与定性，尤其是地区之间内部人员的协调，基本上我们可以理解为人员有几种，一是基层销售人员，我们通常把销售任务非给他们的最初防线，二是有初级管理并在与一线人员共同执行的初级管理人员，三是做区域管理并带领团队的基层管理人员，四是流通领域的商业人员，五是中级管理人员，协调区域完成任务的，并相对而言脱离实际销售的，是一个总结人员。因此内部销售直接的人员与辅助人员是比较清楚的，怎么样抓牢各级人员，怎么样培训各级人员，需要有针对性的要求与目标。

　　抓牢培训的目标

　　抓牢培训的目标非常之重要，我们经常看到内部培训上会发生“跑题”现象，因为现在的培训形式上比较开放，以讨论与讲述为主，所以培训的目标往往会在培训的执行上发生变化，这样每次培训的结果将是不理想的，或者会动摇决策者对培训的信心，抓牢培训的目标与方向是关键问题。

　　企业内部培训的目标设定需要符合市场存在的客观需求，需要符合市场迫切需要解决问题的办法，在目标假设的基础上，合理提出意见，让培训的人员有思考的余地，是否把问题罗列存在于培训的纲要上，这样更加贴近实际的需要，在培训上可以深刻领会，并有高度看待问题的能力，也不至于把问题绞缠在一起，因为内部培训的基本要求是为实际服务，当然，培训的目的各有不同，但对内部培训的认识上是一致的，那就是为销售服务。

　　抓牢培训的方式

　　培训的方式现在看来在形式就非常多了，企业利用不同的案例或者设计好的目标计划进行多种式样的培训，但在内部培训上有良好效果的方式，目前看来仍然不多，特别是基层培训上仍然非常粗糙，培训的要求也含糊不清，表达的方式更加层次不同，所以，基本上在内部培训上是比较杂乱的，如何来抓牢内部培训的方式，企业需要在初级阶段有一个样板培训机制，特别是基层培训样板，比如基层培训上，可以把容易出现的问题通过各种设计，来表达后果，表达严重性等，来产生情景效果的培训，将是非常有效的，也非常科学与生动，并有代表性，包括激励的培训，不要采用枯燥的文字解释，需要改变方式的介入，来达到内部培训的目标。

　　培训方式上的思考是培训达到目的的关键环节，方式决定内容的落实，方式决定培训的效果，方式更是决定培训是否举行的必要，由此，我们在不断看企业内部培训的时候，问题总是比较多，培训方式是需要与市场融合的，也需要根据企业标准来完善的，弹性也非常大，所能够成型的内部培训方式比任何一种制度要强，也更加贴近销售的客观需要。

　　企业内部培训的现状是不容乐观的，也是非常粗浅的，我们需要对企业内部培训有一种疾呼的声音，而不需要把培训当作是一种固有的标准，需要能够为市场与销售所用，将是最有效的，在邀请外力资源来做内部培训也好，企业自己培训也好，有一点是必须要认清的，那就是需要关注一线人员的现实问题培训与技能培训，需要对众多繁杂的培训上有一条实用主义的培训理论，而脱离为培训而培训的教条做法。

　　内部培训存在的问题是传统营销或者销售遗留的结果，在不断被竞争所压迫下，调整培训的思路也是重要的，怎么样把培训的利用铝提高，怎么样符合我们当前的形势，将是企业与培训机构必须要面对的问题。