很多企业在薪酬管理上存在着不规范的问题，宏观调控上总是达不到持续激励的作用，微观层面不能把握好薪酬分配的公平性。
那么针对这些问题该如何解决呢？盛世聚才企业内训提示企业注意一下几点。
第一，薪资水平问题
薪资水平是一家企业实力的体现。对同个地区、同个行业的两个企业而言，规模大、实力强的企业，薪资水平要相对高一点。根据企业状况做好薪资水平的确定。薪资水平确定结合结合当地收入水平、同行业情况以及企业自身情况。
第二，薪酬总额问题
酬总额包括工资性收入以及各项福利。工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。各项福利包括法定福利和企业福利，法定福利是指“五险一金”，企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。薪酬总额如何确定？要考虑企业年度经营目标因素以及工资指导线因素。
第三，薪酬结构问题
薪酬结构也就是薪酬的构成。一般由，岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。需要考虑新老员工待遇，并且能留住老的员工。同样，学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业，职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称，既有利于个人也有利于企业。
第四，固定薪酬问题
工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适，视企业具体情况确定。对普工而言，固定与浮动各占50%较合适；对中层而言，固定40%、浮动60%；对高层而言，固定30%，浮动70%.普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感；对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。中高层岗位工资的确定，应视企业情况而定。
第五，绩效奖金问题
薪酬要发挥持续激励作用，主要来自绩效奖金。绩效奖金属于薪酬中的浮动部分，奖金多少，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核。具体的考核内容，必须以企业主要经济技术指标为主，凡是企业所关注的指标，都应该纳入考核的范围。
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