(一)决策主观个人化、制约着管理的规范化

一是家族企业中的家长作风，缺乏民主和集体的决策机制，不利于企业做大做强。因为个人的智慧和能力是有限的。独断的个人决策与民主的众人智慧相比，失误的可能性要更大一些。而存在问题的决策一旦付诸实施，对企业的成长显然是不利的，弄不好会使企业垮掉。

 (二)任人唯亲，制约着人才的发挥

家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。

(三)社会融资难、制约了企业发展。

家族式管理是建立在家族成员在企业中处于绝对控股状态这一基础之上的，当企业发展到一定规模后，如果不吸收外来资本，开放股权结构，其发展动力将会衰竭。

有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。国内的老板们就像上述说的大都是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊?谁靠得住啊?这也是个很现实的问题。所以，绝大多数的企业不是夫妻店、就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚或多或少都在企业里边存在。要注意的是，国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。

但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。谭小芳老师认为，一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平!

企业培训网表示，对于职业经理人的态度是招进来就要实在地授权，让他们有自己作决定的空间，但授权要“渐进”，“突变”就要出大问题，允许犯错，并保护和支持其开展工作。在与职业经理人关系的处理上，新希望最突出的一点就是包容性。我们耐心地等待职业经理人了解我们，认可我们。家族企业只有坚持可持续发展道路的建设——才能使家族企业在这条路上走得既快又稳。

1、健全法律，规范市场，提供更加完善的市场平台;

2、建立完善的职业经理人市场和信用评价体系;

3、放松融资控制，加强融资制度和监控体系建设;