北京培训公司告诉你，首先，将年终奖的发放与企业的绩效体系挂钩。将年终奖与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的年终奖额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着年终奖必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。

其次，将年终奖的发放与企业的薪酬体系挂钩。短期年终奖一般依据特定的薪酬标准，根据在某种主观的薪酬评价中所获得评价等级获得年终奖。它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高薪酬评价的精确度，确保年终奖在不同评价等级间有足够的差异；长期年终奖目的在于鼓励员工努力实现长期的薪酬目标，这些薪酬标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营企业管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际薪酬所致，因此这种年终奖计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终年终奖也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用年终奖让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。

总而言之，年终奖计划作为一种最灵活的调整薪资的工具，可能是刺激业绩增长的最好的方法，经常给员工一些非正式的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于制定目标。然而，企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的管理体系，年终奖计划毕竟只是一种辅助手段。所以对企业而言，要发挥年终奖制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的体系，从而使年终奖计划真正发挥作用。