企业人力资源面试培训

培训目标：
1.完整而系统地讲解了识人标准，用生动的视频教学方式层层深入，从实力到潜  力，清晰地展示出识别人才的结构化评判标准；
2.传授了实用而巧妙的面试问法，问真假，问高低，并在现场示范。此次面试培训将全面提升学员的【综合评判】能力和【面试提问追问】水平。

培训时间：1天

培训对象：企业高层经理、人事经理、培训经理、部门经理、企业其他中层管理者等。

前    言：
    松下幸之助说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。
    “试玉需烧三日满，辨才需持七年功”，企业怎样招聘所需要的人才？ 面试官看人不准、不快、不深，很多人面试但不懂面试技术。过于主观的“拍脑门”面试让企业和人才都浪费了宝贵的时间和精力。白老师在多年实践的基础上，深入讲解面试过程中的三大核心环节：标准确定、提问追问、综合评判。
    正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。新劳动合同法实施以后，用工成本急剧增加，企业如何做到“慧眼识才”，打好人才选拔战？
 
课程大纲：
一、快速识别适合的人才和面试问法
1.适合的人才需要实现6个匹配        
2.面试问法：关键问题＋完整问题

二、快速识别人岗匹配的人才和面试问法
1.人岗匹配的人才是做好五项事情的人才
2.人岗匹配面试问法：问出五条线索

三、快速识别人和组织匹配的人才和面试问法
1.典型的五种组织要求        
2.面试问法：围绕着组织特色的要求设计问题

四、快速识别有实力的人才和面试问法
1.识别实力主要依据：做事宽度、高度、标准和时空条件。
2.整体实力要看：个人实力+所在系统情况
3.个人实力要看：软实力＋资源条件＋互动借力
4.个人软实力要看：想+能      
5.面试实力的问法
6.引导性问法，不要被对方带跑         
7.问题要有结构性框架

五、快速识别有潜力的人才和面试问法
1.从【过去相似】的事件看潜力
2.以小见大，在【过程】中看潜力
3.有方向有动力，从【意愿】中看潜力
4.动力的持久性，从【意向】和【守住意向】看潜力
5.懂不懂，从【认识】看潜力
6.动动脑子，从【思维力和感知力】看潜力。
7.外练筋骨皮，内练一口气，从【气力水平】看潜力。
8.从【互动模式】看潜力。
9.从【反思特质】和【深层次的认识】看潜力。

六、面试潜力问法:
1.相似事件问潜力
2.留空问过程
3.情理问意愿
4.情景案例+时空条件设计法，问意向和守住意向
5.大路子问法+画面感问法+铺垫法，问认识
6.反映式问法+对手戏，问思维力和感知力
7.现场演示法和过去推断法，问气力水平
8.挑错+支持，问互动模式
9.问深层次的认识和反思