中层管理培训新课题如何管理80后和90后员工

导语：“2010年5月26日23时许，在富士康科技集团总裁郭台铭视察深圳厂区当天晚上，富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件，富士康证实这名员工堕楼身亡。这是今年以来第12宗，造成10死2重伤。”富士康跳楼事件引发了社会各个阶层的广泛关注和议论，而做为一个企业的管理层，在公司效益与员工管理之间，如何管理80后和90后员工，无疑是企业将要面临和亟待解决的公司矛盾！也为更多从事企业培训，人力资源培训的公司和机构提出了新的课题！

正文：对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

80.90后员工的管理频频出问题的原因

首先一个不容忽视的事实就是随着时间的推移，80后员工渐成职场主力，特别是年轻的中小企业公司单位，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，而从智联招聘最新做的职场调查表明，其中三成 1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用，同时也面临和更多管理上的新的问题。

80后由于其价值观和个性与50.60后前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳，70后存在的这种思想相对来说不是那么显示，但是时代的不同和经历的差异，造成了各个不同时代的人形成了交流中的断层，增加了企业管理上面对员工产生的新的心理问题和价值观显示出把握不足短板。

做为公司的最高层，也在抱怨新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件，而部分媒体的推波助澜更将这种矛盾放大到了公众面前，使众多公司都疲于应对这种紧急危机，却忽视了问题存在的根本原因在于付出与分配的不均衡！

其次，我们现在来看80后为何难管?

　　“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。是社会和企业还有与员工个人的各种原因交错复杂共同造成的。

　　“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙，马云，史玉柱和柳传志等。无论创业英雄还是财富英雄，这种对英雄式领导的向往，也显示了年经的一代对财富的追求和向往达到了一种狂热和浮躁的状态！

　　这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。

　　“80后”表现出强烈的“个体化”(individualized)倾向 。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面，更为灵活、心态开放。

　　这种价值观的形成原因：1)这一代人多为独生子女;2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识;3)互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以，新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。

　　主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。

　　新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。

　　这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

　　顺应变化，调整管理方式

　　“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。

　　通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的
　　新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。

　　“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2

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