培训计划的学习分为正式学习和非正式学习。这其实是很据公司的规模或者说是公司的正规程度而言。一般的国企等大型企业在员工上班之前都进行专门的入职培训，也就是所谓的正式学习。而比较小的公司或者企业，由于是把利益挡在了第一位，所以员工入职之前没有很正式的学习的一个过程，而是直接跟着老员工直接学习，这样的其实也有很多好处，就是可以以一种最近的方式来接触工作，但是呢一般老员工都有自己的工作，根本无暇照顾新员工，这样就使得新员工在以后的工作中经常出现一些没必要的错误。那么我们要怎么解决这个问题呢？在这我们中层管理培训认为有这么几个办法。

    由简及繁

　　在安排学习体验时，必须遵循一定的顺序以尽可能优化学习效果。一个直观的经验法则是，从简单的事物开始，逐渐增加难度和复杂性。就像在电脑游戏里逐渐提升等级一样，每一次的学习体验必须有一定难度，以抓住员工的兴趣和注意力，但又不能太难，以免带来过大的负荷以及挫折感。

　　“支持和淡出”原则

　　开始时，要给员工提供足够的支持（例如教练指导、充分的说明、模拟等等），但在员工渐入佳境后，要逐渐减少支持力度，让员工逐渐承担更多的责任，最后得以独当一面。

　　反思

　　虽然经验是人类学习新技能的主要渠道，但仅仅是被动的体验并不足够。员工还需要有机会来反思每一次的经验，并举一反三，将所学到的东西应用于新的情境；或是寻找和纠正自己犯的错误，以便更好地提升下一次的表现。反思的形式有很多种，可以通过在论坛或社交网站上和教练或同事讨论、检验每一次行动的成果，或是简单地在自己的移动设备上记下每一次的想法和教训。

　　绩效支持

　　另一个能在关键时刻提供员工所需企业内训计划工作内容的渠道，是运用绩效支持系统。

　　绩效支持系统能通过在线知识库，为员工随时提供与工作相关的知识和信息；当然，知识与实际工作流程结合得越紧密，效果就越好。

　　移动设备无疑是解放学习体验，让学习走出课堂、随时随地发生的关键。当员工只需在关键时刻动动手指，就能获得所需的知识信息时，我们便无须在一开始就把所有该学的东西通通塞进员工脑袋里——事实上，即使这样做，员工也会很快忘记。

    我们相信通过以上几个方法，能够让员工尽快的适应自己的工作，并逐渐能独当一面。