1、怎样产生较高的生产率

 

   在领导风格对员工工作态度产生影响的中介变量研究中，除了已经确认且经常采用的如心理授权、信任、组织公平等中介变量外，心理契约作为体现领导者与员工之间的关系和相互作用的“未书面化的契约”，应该成为一个将领导风格的外部动力转化成员工个体内在工作动机的重要中介变量，即从工作报酬、人际关系、个人发展及领导风格等多方面作用，成为组织影响员工并进而激发员工工作积极性和自觉奉献行为的重要动力。认为领导风格(交易型或变革型)对员工心理契约的形成和内容方面有着重要的影响，领导风格匹配性的失败将导致领导和员工之间期望的不符，由于领导的原因导致了承诺的违背，最终对员工的态度和行为造成影响。通过对台湾地区企业的调查和分析得出重结构的领导行为影响员工心理契约满意度的维持，并进而产生较高的工作满意度和生产率。

 

   2、心理效应和双方承诺能发生什么效应

 

   从满足个体人性需要、激发动机和表达行为的激励路径分析，心理契约更可以被认为是领导风格影响下的首发中介效应，即在心理授权、信任、组织公平等后续中介变量之前出现的员工与组织之间的关系和相互作用，在此心理效应和双方承诺下，工作意义、自我效能感、自主性、信任等才能得以顺利建立并发挥作用。

 

   3、心理契约具有怎样的中介作用

 

   作为组织—员工的关系和相互心理期望，心理契约承担着领导风格、组织环境与员工工作态度及行为的重要中介作用，中高层管理技能培训老师认为加深对心理契约构成及中介效应的探讨，尤其是进行结合本土背景的实证研究将为提升管理有效性提供有意义的理论和实践依据。