在绩效考核管理实施过程中，常常会遇到对考核数据收集有疑问或者存在打击报复、对结果运用有异议、对考核方案提出意见和、考核权重来自直接上司的过大、被考核人员参与过少以及应设置考核意见箱等，每年都有考核，还可能遇到其他投诉，那这些投诉又该如何处理呢？
首先针对这些问题，我是坚持“立即处理的原则”，让疑问提出者、数据收集者、HR绩效专员、绩效委成员以及相关部门人员，立即进行小范围会议进行研讨，讲事实、说数据，如有失误，立即纠正，如有不明白或理解不正确时，立即重新进行数据收集和统计，如果是提疑问者本身理解不正确，也需要给予正确解释和耐心说服。
开通绩效考核投诉渠道：在构建绩效考核体系时就应考虑好此类问题，可谓是“事前防御”，具体操作方式有：需要建立相应的投诉处理机制（信息反馈），设立专门的受理机构和渠道（总经办与总经理信箱），制订相应的处理流程。
此外，在绩效管理和考核管理办法中，一定要规定：“员工有投诉的权利，绩效委有调查、核实和处理的责任”、“任何有失妥当的行为和措施都将得到及时的纠正和处理，公司对投诉者采取强有力的保密措施，对一切打击报复行为进行严肃处理”。有了制度作保障，员工才有底气提出自己的意见和投诉。如果没有书面规定，只是口头承诺，员工是不会把绩效考核当回事的，也不会认为“承诺”是真的。
员工的投诉有善意、有恶意中伤，有事实依据、有无中生有，这需要HR客观分析、冷静对待、去伪存真，分别处理，切不可大惊小怪。对提出中肯意见和投诉的，要及时表彰，对无事实依据的投诉可个别口头答复，并给予“提意见和投诉技巧小解释”。
绩效考核有员工投诉是好事，千万不要当成是坏事，更不要想到是员工在挑刺，它是员工血亮的双眼激励我们前进的驱动器，有了它，绩效考核这艘大船将更快到达理想的彼岸。问题发生了，就要解决，但最重要的是从中吸取经验，如何在后面的工作中，预防此类事情少发生。
同时，除了在后面考核时需要面谈外，过程中需要进行跟进，有偏差时及时进行调整。尽管可能需要花一些时间，但为了保证绩效能真正提高效率，奖金发得超值，还是非常有必要的。
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