| 中高层管理技能培训中的企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具，对人力资源的监督管理以及优化配置方面都有提升。对员工激励性薪酬体系设计目标分析之后，可制定一个具有激励性，以此来吸引、保留一家公司最核心员工的员工薪酬体系范围，并且在相对符合国家和地方相关法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。
下面是必须遵守的五大标准，关乎到企业薪酬管理的实施价值。
其一，岗位工作的价值。岗位工作的价值，也就是企业中每个岗位的工作价值，也就是各个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或可比价值，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。
其二，员工的能力。员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。
企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。
其三，相关岗位人力市场需求情况。对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。
其四，当地最低工资标准。当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。
其五，企业人力资源成本。企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。企业人力资源成本是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，企业人力资源成本确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。
这五个标准进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种人性化的管理，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一个因素。
最新公开课程：
04.11 员工激励与潜能激发工作坊
04.12 双赢商务谈判攻略与实战
04.19 企业内部竞聘的操作流程与工具
04.25 慧眼识才—立体画面感面试技巧
04.18 农业投资前景与政策解读研讨班（3天）
05.14 优质客户服务与客户投诉、抱怨处理
技巧提升
05.16 赢在战略：企业后备人才培养体系设计
05.16 系统解析危机预警、公关与应对策略
05.16 中高层经理全面管理技能实战训练
05.16 上情下达，融会贯通——第二十七期实战 型中层管理干部训练营（5天）
|
咨询热线：010-66057092
