一个企业有一个激励机制,因为激励是需要不断变化的,所以对于一个企业来说,不同企业的不同发展阶段有不同的激励方式,不能一成不变。
同时激励又分为静态激励和动态激励;
静态激励是指企业的制度,现在很多企业用的最多的,例如奖金制度、处罚条例等等,这些基本的激励;动态激励是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定,而这个激励又是最关键的,要想让你的下属跑起来,动态的激励方式必须掌握得当,所以必须掌握激励的核心。
动态激励的前提:科学的判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候,就需要诊断是不是 激励内容出了问题;激励有时候不能过渡兴奋,有的时候员工的期望值是月收入2000元,你给了3000元,等到员工的期望值没有升高的时候,你又给涨到了 4000元,万一出现特殊情况,你在把收入降到3000的时候,矛盾就出现了,过犹不及就是这个道理;工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常,作为 领导者千万不要把个体现象当成普遍存在,就马上修订你的激励方式,反而会给员工一个反复无常的印象,那样你的激励机制就失去了科学意义。
感情意味着赏识和信任。感情是传递你对员工工作的认可,对其能力和人品的信任,有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀,一句话也不说,起到的效果比请员 工搓一顿都要好的多,领导不要吝啬你的信任和赞誉,尤其是在公共场合,精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经,同时公司和私人绝对要分开,私下的生活细节 关心见真情,生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
示范和榜样的力量是无穷的,但是很多经理很困惑,我在处处传帮带呀,为什么部下的效率却却越来越差,因为你的榜样 已经演变成了事必躬亲,并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属,时间长了,什么事情领导都干了,部下当然轻松的等着你来干了,传帮带不是自己一 直要带着干下去;传帮带的标准是阶段性的和创新性的,当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了,领导的品行和作风直接影响你的员工,一 个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的,己身不正何以令行企业培训。
培训在激励中占有重要的位置,培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力,“享受培训就是最好的奖励”有科学道理,但是对于那些已经 有一定成就的有相当经验的部下来讲,精神培训激励已经不是重要了,那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量,部下如果从领导身上看不到发 展的希望,领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的,领导在公司的位置越高,其潜在的作用越大,因为你个人的素养代表了公司发展的希望,所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根,罚有据,奖励包含物质奖励和晋升奖励,奖励不能太随意,而这个现象在家族式企业里特别容易出现,领导 一高兴,就发布奖励决定,有的是制度,有的是针对个人的,结果奖励反而出现了副作用,奖励本来是要促进积极性的,结果事与愿违,得不偿失,奖就要光明正大,奖就要奖的服众,这样才能起到榜样的激励作用。
公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析,员工的工作动力来源于两个方面,第一是自己的付出和收入成正比,这个是最基本的,对于员工的影响是初级的;第二就是相对平衡报酬的影响,他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。
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