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中层管理-高层支持
没有高层明确的支持，职业弹性自主方案几乎是肯定胎死腹中的。高层不支持，你如何能指望各级干部会定期与员工分享公司的经营策略与市场状况，员工又怎能预估公司的需求并预做职业规划呢？你也不能指望多数经理人会立刻接受「员工是公司耳目」的观念，所有的员工能够也应该要共同制定公司策略，还有太多传统的观念有待克服。
在我们研究的所有公司当中，瑞侃的高层明确支持度名列前矛。瑞侃的执行副总波士多维特(Harry O. Postlewait)，在公司职业中心启用那天发表谈话，他特别强调要不是执行长赛迪奇感冒卧病在床，他一定会亲自前来主持仪式。包括赛迪奇在内的几位公司高层主管，都列名在数据库内，只要员工想获得职业方面的信息，他们都乐意接受面谈。
赛迪奇及其它瑞侃的资深主管，似乎都能认知要凝聚员工向心力，管理阶层一定要真心关怀员工，包括离职员工。因此，对于那些任职不被看好的工作或是渴望发展的员工，瑞侃的政策是尽量在公司内部为这些人安排出路，辅导对外就业则是最后的手段，情况许可的话，离职员工也欢迎回锅。唯有如此关怀员工，才能让员工发挥休戚与共的精神，和经理人员共同创造组织的未来。在这个多变的时代中，关怀是建立忠诚的新基础，忠诚则是公司一大竞争潜力。
职业弹性自主方案要完全收到成效，必须和公司其它经营要素及人力资源策略一致，并搭配实施。像是奖励弹性应变，而不是论职位高低行赏；或是弹性工时，方便员工加强自我技能等配套制度。
和其它公司比较起来，我们发现瑞侃自然地吸引了许多原本就独立自主的人员。不过，高层管理人员尚未证明他们乐意协助员工职业弹性自主；虽然公司大方的支持教育训练，许多员工还是认为管理阶层根本不在乎他们的去留。此外，管理阶层在告知公司营运方向这方面表现也不佳，同时也不邀请员工共商公司大计。难怪在我们的调查中，员工把职业发展列为主要考量。
有些公司还是把职业弹性自主方案，当作是人力资源部门的事情。这是个好的开始，但就长远的观点来看，这个重大责任不应该只局限于任何一个部门。这就是为何要由高层带头做起，直到公司内每个人都深信不疑为止。瑞侃就是采取这个方法，它的人力资源处率先倡导，并与管理阶层合作，共创一个普及全公司的职业自主方案。
当然，许多管理人员会抱怨他们原来就够忙的了。他们要做引导、协调、指挥等工作，身为项目主持人，他们要提供咨询，支持并鼓励员工来达成任务，最后的成败也是由他们来承担。因此，乍听笔者的想法，有些经理人便脱口而出：「你怎么可以再加诸一些冲突与不确定在我们身上呢？」
这是一个极度不确定的年代，对冲突与不确定能应付自如的经理人才能胜出，组织也才能成为市场的常胜军，这端赖经理人去了解并运用现代职业弹性自主工作团队的巨大潜力。
先别说得那么崇高，经理人至少有两点好处。首先，职业弹性自主方案有利经理人员面对一个愈来愈普遍的现象，那就是员工对自己的工作感到极度沮丧，原因不外乎工作保障不够、缺乏挑战、无法向上提升。其次，职业自主方案也是为经理人设计的，经理人更了解自己，管理就愈有效。有自知之明并了解自我定位，经理人也能像所有员工一样，更能掌握自己的职业生涯规划。
经理人现在的责任比任何时期都要来得重，他们必须要创造一个工作环境，让员工能不断向上提升，工作技能不断更新。这需要三个条件来配合：随时充分告知员工公司的营运方向；帮助员工了解，具备就业竞争力，最终的责任在他们自己身上；充分尊重员工的工作选择权。
由职业依赖转为职业自主是一个必要且不可避免的趋势，认知到此一潮流并迎向变革的公司将拥有一项策略优势：公司将能够迅速应变，却不会落个对员工手下不留情的恶名。公司鼓励员工成长、变革、学习的过程中，它自己同时也做到了这几点。职业自主方案取代了一个不合时宜的旧工约，取而代之的是一个皆大欢喜的新工约。 |
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日期：2012-02-02 10:46:02 |
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