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公司的义务
要让员工评估比较自己的技能，公司对员工就要更开诚布公，管理阶层应随时让员工了解公司的经营方针及市场情况。如何让员工更了解公司未来所需的工作技能？如何让他们决定去留呢？管理阶层应该尽可能给予员工充分的时间去面对未来。升阳的管理阶层就承诺过，只要公司做出影响员工工作或职业生涯规划的策略性决定时（像是作业外包），员工一定会先被告知。
3Com公司多数的部门，每周都会举行营业状况及未来趋势的讨论会。从这些讨论会中，负责维护公司计算机网络的管理信息部门四十位员工获益良多。因此，当3Com把它的网络操作系统，由3+Open转换为Netware及Lotus Notes时，可说是相当顺利。这四十位员工早已知道公司将有这项变革，他们必须去学习新的技能，公司也会给他们必要的时间与资源去取得这些技能。督导管理信息系统部及人力资源部的3Com副总安吉尔(Debra Engel)表示：「绝大多数的人对这项变革及学习新技能都很兴奋，只有少数人离职，他们要不是不想改变，就是认为自己力有未逮。」
公司应该要协助员工探索工作机会、追求终身学习以及转换跑道。对于转换跑道，公司必须要有周详计划，避免出错。以瑞侃为例，它建立了一个涵盖三百六十人的内部网络，任何员工对这三百六十人的工作有兴趣，这些人都乐意向他们说明提供辅导。这三百六十人的姓名及背景都建在一个名为「内部信息访谈网络」(Internal Information Interview Network)族的数据库内。员工休年假，苹果计算机就会让其它员工代班，体验一下不同的工作。
我们研究的许多公司，不论是公司内部或外部的工作机会，一律都会让员工知道。此外，它们还会提供员工参考数据及训练，协助他们在专业上成长、撰写更好的履历及增进面试的技巧，这些公司也会请专家来公司演讲市场趋势。以上这种支持是必要的，员工可以在「职业中心」或公司作业网络上获得这种支持。它不仅能帮助员工在公司内外找到适合的工作，同时也可以让员工评估比较自己的技能。
公司及个人往往未能认清，自我评估是员工作出正确抉择的第一步。以下这位电子工程师的经验就是一个很好的例子，他在一家缺乏职业弹性自主性的高科技公司上班；藉由比较，工程师认为要能达到小富的地步，必需先加入项目管理。他走上了这条路，也成功了。但身为项目主持人，他一天得工作十二小时，累得他喘不过气来。回到家，他只想蜷曲在屋内一角看书。他说：「回到家，我只想独处，不想再与人为伍。」这种情况当然不利于家庭生活，他的婚姻最后以离婚收场。
问题在于：他的本质是一位完美主义者，喜欢一个人做事。因此，要经常和别人共事就不挺适合他的。干了六年的项目主持人后，他终于认清了这点，决定重回电子这一行。但是他离开这一行太久了，必须返校充电才行。公司完全支持他的决定，甚至帮他付学费。如今，这位工程师快乐多了，而且公司也留住一位有价值的员工。
除了协助员工集体比较与自我评估外，公司还要营造一个轻松学习、弹性应变的环境。员工有持续接受训练的权利，经理人员要能够接受员工的横向调动，对于那些退一步，以求充实经验或让自己快乐一点的员工，经理人更要学会接纳他们。的确，只要公司有缺，员工有能，任何一位员工都有权利填补那个职缺。员工的主管绝不可一手遮天，阻止员工的调动。
如果一位员工想换跑道，但能力尚不足胜任新职务时，公司与员工应共同完成这项职业训练。或许是利用上班时间的在职训练，或许是公司出钱，员工利用公余时间的大学教育训练或职训。
对多数的公司来说，支持员工终身学习，意谓着公司要在教育上投下许多时间与资源。瑞侃的赛迪奇深信，组织领导人光是提供更多资源是不够的，他们必须「要求」员工使用它们。赛迪奇说：「差不多鼓吹了一年，我发现光是鼓励没用。现在我们强调学习是一种义务，我们的每一位员工都要有学习及发展计划。」
其它的企业领袖似乎也同意这项看法。摩托罗拉的主管认为，员工应该把百分之五的时间用在训练或教育上，他们估计公司每花一元在教育上，就可以回收三十三元的利益。韩第(Charles Handy)在他的《非理性的时代》(The Age of Unreason)一书中写道：经理人百分之二十的时间应该用在教育或训练上。（你如何正确估算所需的教育训练时间？结合训练与实务的项目又该怎么计算其价值呢？）笔者在此要强调的是终身学习是必要的，组织要让员工感受到公司高度重视员工的发展。
不过，员工也要有心理准备，那就是公司为求绩效，随时会改变其经营方向，此时结构性的调整会造成部份员工突然变得英雄无用武之地。相对的，公司也要让离职的员工尊严的离去。3Com的恩格尔表示：「新工约是当情况改变时，员工有能力去选择工作，这比传统劳资双方互指对方不是要健康多了。」公司最后一个很重要的责任就是要仁至义尽、好聚好散。
不论员工离职是自愿还是非自愿的，公司一定要协助员工转换跑道。升阳的人力资源副总艾佛列斯(Kenneth M. Alvares)如是说：「公司一定要想出一个方法，有格调且有尊严的来全方位管理员工的职业规划。我们在招募员工方面做得很好，员工进入公司服务后，我们一样要帮他们做好职业规划。当员工决定离职时，公司也要做到好聚好散。」艾佛列斯认为不只要提供离职员工各项资源，公司还要持续的重视他们。公司甚至可以向离职员工强调，未来只要是符合公司利益，欢迎他们凤还巢。 |
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日期：2012-01-31 10:43:29 |
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