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管理人员:驱动力
  
管理人员:驱动力

    如果提到一个几乎所有有效领导者皆有的特色,那就是驱动力。有效领导者会被驱使着追求超越预期--无论是他们自己或别人的预期。关键词是「追求」。有一大堆人会受到外在因素的激励,比如说优渥的薪水、或者是伴随着耀眼头衔以及身为知名企业一员所带来的身份地位。但是那些具有领导潜力的人却是受到埋藏在内心深处、为了成就感而追求的欲望所驱动。

    如果你在寻觅领导者,你如何分辨那些人是受成就动机所驱动,而那些人是受外在报酬的激励呢?第一个特征是对工作本身所散发的热情—这样的人会寻求具创意的挑战、乐于学习、并以将工作做好为荣。他们也会展现出无穷的精力,只为了将事情做得尽善尽美。这样的人通常不安于现状。他们会一直追问为何事情要这样做而不是那样做;他们也会积极地寻求新的工作方法。

    举例来说,有一家化妆品公司的经理感到相当沮丧,因为他必须等两个礼拜才能从前线人员手中取得销售结果。最后他架设一套自动电话系统,这套系统会在每天下午五点发出讯号给销售人员。有一个自动发出的讯息会催促那些销售员将当天打多少通电话及作多少生意的数字输入。这套系统将销售结果的回报时间从几个礼拜缩短为几小时。

    以上的故事引出两个具成就动机人士的共同特点。他们会不断提高绩效标准,而且他们喜欢打分数。先谈绩效标准吧! 在绩效评估时,具高度驱动力的人会要求他们的上司给予挑战性的目标。当然,若一个员工同时拥有自我认知及内在驱动力会体认到自己的极限—但她不会接受那些显然可轻易完成的目标。

    接着很自然地这些追求尽善尽美的人会希望采取一套方法来追踪进度—无论是他们自己的进度、团队的进度、或是整个公司的进度。低度成就动机的人对于结果往往只有模糊的概念,而高度成就动机的人却会依获利性、市场占有率等明确的衡量标准来打分数。据我所知,有一位基金经理人的一天是在网络上开始与结束,因为他得比较四种产业标竿(benchmark)来衡量自己操作的股票基金绩效。

    有趣的是,高度成就动机的人即使在成绩不理想时依然保持乐观。在此种情况下,自我规范会与成就动机结合,以对抗伴随着失败而来的挫折与沮丧。举另一个在大型投资公司工作的基金经理人为例。在经过几年优异的表现之后,他的基金连续三季暴跌,结果丢掉三个重要法人客户。

    有些经理人会将客户的流失归咎于外在环境的急转直下,非他们所能控制;另一些人则可能将这次的挫折视为个人失败的明证。然而这位基金经理人却将这次挫折视为一个机会,让她能够证明自己有能力反败为胜。两年后,她被晋升到该公司非常高阶的职位,而她将这次的经验形容成:「生命中发生过最棒的事;我从这件事中学到很多。」

    那些希望在他们的员工中发现高度成就动机人士的经理们可以寻找最后一项证据:对组织的承诺。当人们热爱工作时,他们通常会对提供该工作的组织具有忠诚度。因此即便猎人头公司捧着大把钞票来游说他们,这些具有组织忠诚度的员工也很可能会留下来。

    抽言:「同理心」这个词似乎不太实际,被摆在充满残酷现实的商场中也不是很恰当
    对于成就动机如何及为什么会转变成强劲领导力应不难理解。如果你会为自己设定高绩效标准,当你需要为组织订定绩效标准时,你也同样会设一个高标准。相同的,那股超越目标的驱动力及打分数的兴趣也是会传染的。拥有这些特征的领导者通常会组成具备相同特征的经理团队。当然啰,乐观及组织忠诚度更是领导力的基础—你只要想象经营企业却缺乏这两项因素是何种状况即可。
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日期:2012-1-11 10:50:49
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