前言：一般来说，只有当一个企业的部门气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼的时候，企业才会决定请培训公司给该部门员工进行一次企业内部培训，以加强团队建设。然而这种做法，带给企业的结果是什么呢？一个培训公司能帮企业解决的问题又是什么呢？

 

正文：可能有一些人看到这里会想，如果培训公司解决不了什么问题，那还要培训公司来做什么？那实际上培训公司帮助企业解决的是什么问题？一般只有当培训结束后，才能看出来，或者是经过一段长一些时间后才能看到效果。在笔者和很多企业高层中经常谈到的问题就是，公司花费了大量人力物力，请了非常知名的培训公司和培训讲师，最后却发现培训并没有达到预期的效果，所参加培训的部门的气氛没有什么改观。很多人力资源部门的人心里就在想：究竟是哪里发生了问题？

 

实际上，很多公司这样心存困惑的人力资源经理其实不在少数。进入二十一世纪后，随着国外企业和国内企业的交流竞争，很多国内公司也都开始重视培训，每年在员工培训上都有很大的投入，而培训效果是这些公司最关心的问题。"培训没有达到效果可能存在多种原因。"笔者以为，培训的效果的好坏，更多是因为企业管理层对培训的认识，走入了下面这两个误区，没有正确对培训有完整的认识。

 

误区一：把培训看作万能药

 

这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题，比如对员工的频繁培训、认为培训是万能药、希望培训可以药到病除等。培训作为辅助管理的工具之一，并不是独立起作用的，而是和公司的规章制度、管理工具等相互支持。如果把培训比作药的话，它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身体系统，培训也要和公司的管理体系联系在一起。再好的培训，如果没有与管理体系相配合，也不会起到应有的效果。

 

比如在确立培训需求时，首先应当考虑的是企业的战略目标。因为培训的最终目的是通过提高员工素质，满足企业长期发展的需要。包括北大、清华一些学院培训中心在内的大多数培训公司在介绍培训案例时都指出，企业的培训要与公司的战略结合起来，培训计划要与公司发展目标达成一致。组织培训的经理在培训前要和学员说清楚为什么安排这个培训，对公司和员工都将产生什么样的影响，才能使培训达到最佳效果。

 

很多企业把不能实现培训结果归因于培训的失败，殊不知落实结果也需要企业其他管理工具的支持。特别是企业内部的中层管理者和人力资源部门的配合，人力资源和部门中层对招聘制度、激励制度、奖惩制度、绩效考核等制度和工具的应用不合理，都会导致培训效果不理想。比如，企业请来培训机构对员工进行了团队精神的培训，但是如果绩效考核中没有加入团队贡献的内容，薪酬激励也没有跟团队精神挂钩，很难想象团队精神会有大的、持久的改善。

 

不仅如此，培训结果的实现也需要企业高层在管理上做出相应的调整。例如，几乎所有的公司都存在不同程度的沟通问题，沟通课程也成为最普遍的培训课程。但是仅仅指望通过课程迅速解决问题是不可能的，沟通问题的真正解决还是要依靠组织结构的变革、部门人员个人的素质，中高层领导方式的改变等企业内部因素的变化。

 

没有认清培训与管理的关系，是公司的培训部门专业度不够造成的。笔者认为好的培训部门不仅要组织公司员工进行培训，还要求公司的人力资源部门人员拥有相当的专业知识和技能，在平时工作过程中出现问题的时候，可以随时起到咨询疏导的作用。比如在公司发生问题时，培训经理要能够准确分辨导致问题发生的原因，一些管理上的问题不能通过培训解决，要及时和领导沟通，寻求解决问题的最佳方式。

 

误区二：把表象当作问题源

 

确定培训需求是培训的第一个环节。通常培训经理看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有看清病根的所在，或者只是就单个部门来看，没有发现部门间存在的问题，从而造成问题原因认识的偏颇。不能认清真正的培训需求，培训机构和要求培训的企业都难辞其咎。笔者认为这主要是因为两方面，一方面培训公司没有做好自己的工作，没有在专业性和主动性上了解企业和帮助被培训的企业归纳问题，找出问题；另一方面，企业不知道通过什么路径去了解公司出了什么问题，没有就整个公司全局来看，也没有主动的与培训公司进行培训重点的内容交流，只是简单说想解决的问题，比如效率不高，协作精神不够一类的问题，而不说具体的问题根源。

 

笔者认为，如果是专业的培训经理，就会更深层次地分析业务部门的问题：为什么要进行团队建设？他们的团队发生了什么问题？培训经理在与业务部门进行再次沟通后了解到，该部门希望达到更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态？在这样一次次的发问中培训经理得知，该部门出现了沟通问题，大家都不愿意进行沟通，是由于信任危机导致的，而出现信任危机的原因是最近部门内频繁更换领导，造成部门目标不清。因此该部门的病根是在目标不清上，而不是表面的团队涣散。这样纵深的分析，相信培训的针对性也更强，而对员工和部门来说，也更能解决他们心里的困惑！

 

结语：企业内训效果不好是谁的错？只要公司领导看到一些表象后把培训的任务布置下去，培训经理能够深入的找出问题根源。明确公司的培训需求。才能让公司的大量内训成本不至于浪费。因此笔者建议，在选择培训课程前，培训经理要与业务部门多次沟通，充分了解员工的特点和部门的问题，或者早一点和培训机构联络，寻求专业的培训指导，才是在最大化利用培训公司的态度！